Le organizzazioni lavorative da molti anni sono attraversate da cambiamenti, instabilità e frammentazioni. Il contesto storico attuale è caratterizzato da numerosi conflitti a livello globale e locale, crisi economiche e aumento delle diseguaglianze, fenomeni che hanno ricadute significative per le organizzazioni e sulle vite delle persone producendo paure, fragilità dei legami, ritiri su logiche più individuali.

Il senso e il significato del lavoro sono fortemente reinterrogati. Non solo dalle nuove generazioni, ma anche da chi esprime la fatica a stare nell’eccedenza di questi cambiamenti e nelle complessità che attraversano la vita lavorativa senza riuscire più a ritrovarsi e a identificare cosa significa, per sé e nella propria vita, l’esperienza lavorativa.

Di fronte alle complessità delle problematiche presenti nel contesto sociale, le normative promuovono un’evoluzione dei sistemi e dei funzionamenti organizzativi in un’ottica di maggiore integrazione tra organizzazioni e tra professionisti, sollecitano la costruzione di collaborazioni e accordi interorganizzativi e vincolano i finanziamenti alla realizzazione di accordi che rivisitino i processi di lavoro dentro a logiche di co-progettazione.  I confini e le identità organizzative e professionali sono molto sollecitati, ciò che nel tempo è stato realizzato, prodotto e considerato adeguato richiede di essere rivisto e riformulato. Sono richiesti funzionamenti organizzativi più flessibili e dinamici e alle persone viene chiesto di sviluppare pluriappartenenze a diversi gruppi e processi, non solo alla propria organizzazione.

Chi ha ruoli direttivi e di responsabilità nell’organizzazione è chiamato a comprendere e a costruirsi una visione rispetto a quanto sta accadendo nel contesto sociale e nell’organizzazione, a progettare, ad accompagnare e a gestire questi fenomeni e cambiamenti. Si apre un interrogativo urgente: con chi?  La costruzione diffusa della governance nelle organizzazioni diventa una questione centrale su cui sviluppare competenze.

La proposta formativa

Il percorso formativo che qui proponiamo è frutto delle esperienze acquisite negli interventi che, come Studio APS, abbiamo realizzato in molteplici organizzazioni pubbliche e private: interventi di formazione, consulenza e ricerca sui processi di cambiamento organizzativo.

L’attività formativa è rivolta specificamente a dirigenti, responsabili e consulenti  interessati a esplorare, consolidare e sviluppare le capacità di coniugare l’agire nelle organizzazioni lavorative con lo sviluppo di conoscenze dei processi produttivi che le caratterizzano.

L’intento è quello di facilitare la ricerca di conoscenze non astratte ma fondate sulla lettura dei contesti socio-organizzativi, sul dialogo intersoggettivo e sull’analisi delle esperienze professionali.

Obiettivi

Durante il percorso formativo si cercherà di sviluppare delle specifiche competenze per:

• ascoltare, leggere e comprendere la complessità dei processi organizzativi in specifico connessa ai cambiamenti organizzativi;
• accompagnare processi di cambiamento e riprogettazione organizzativa e interorganizzativa
• individuare dei problemi pertinenti e trattabili nei contesti lavorativi a sostegno della gestione e dei processi decisionali;
• risignificare il senso del lavoro e del legame con i diversi gruppi e con l’organizzazione
• rinforzare la capacità di agire costruttivamente i ruoli di responsabilità e di consulenza.

Lo sviluppo di queste competenze potrà consentire di mettere a punto dei processi di consulenza o di gestione e di governo diffuso delle organizzazioni più adattabili alla complessità e all’incertezza dei contesti lavorativi.

Metodologia

La metodologia proposta dallo Studio APS è imperniata su tre elementi:

• la valorizzazione e la rielaborazione dell’esperienza dei partecipanti;
• la condivisione, l’ampliamento e l’approfondimento dei quadri teorici di riferimento nella lettura dei fenomeni organizzativi;
• la sperimentazione e la verifica sul campo delle tematiche trattate nel percorso formativo.

Nel percorso saranno utilizzati strumenti formativi diversi, che facilitino il raggiungimento degli obiettivi previsti: lezioni, lavori di gruppo, studio di casi organizzativi, esercitazioni, laboratori di sperimentazione, approfondimenti tematici, produzione di documenti , anche in co-conduzione con i partecipanti.

Articolazione

Il percorso formativo si svilupperà nell’arco di un anno. Si prevedono dieci fasi di due giorni ciascuno.

La prima fase sarà dedicata alla presentazione dettagliata del programma, a una prima condivisione di ipotesi e alla conoscenza dei e tra i partecipanti. In ciascuna fase vi saranno sia degli approfondimenti tematici e sia i laboratori di ricerca-azione. Questi ultimi sono pensati per accompagnare le sperimentazioni in alcuni contesti organizzativi scelti con i partecipanti.

All’interno del percorso si prevedono inoltre tre seminari (con contributi anche di esperti esterni) su specifiche questioni individuate durante il percorso formativo.

L’ultima fase sarà dedicata alla valutazione dei processi e del percorso formativo.

Ai partecipanti verrà offerta l’opportunità di riflettere sull’interpretazione del proprio ruolo come dirigenti o consulenti, sul proprio approccio alle tematiche della progettazione e gestione organizzativa e sul proprio percorso formativo anche attraverso colloqui individuali con i membri dello staff.

Nell’ambito del percorso sono previsti quattro colloqui individuali per ogni partecipante.

I focus del percorso formativo

Il percorso formativo prevede otto unità di lavoro:

• ESPLORARE LE CULTURE E I MODELLI DI GOVERNANCE
  Agire governance efficaci all’interno di un sistema produttivo di beni e servizi implica un’analisi accurata dei modelli e delle culture organizzative per definire obiettivi, responsabilità e funzionamenti organizzativi. Culture e modelli che vengono dichiarate nei disegni e nelle definizioni formali, culture organizzative che sono agite inconsapevolmente, culture e modelli organizzativi verso cui si vuole tendere.nti di valutazione degli esiti.

• CONOSCERE/LEGGERE I FUNZIONAMENTI ORGANIZZATIVI
  Produrre conoscenze relativamente al funzionamento organizzativo diventa un perno centrale della governance. La governance di un’organizzazione, così come l’esercizio di un ruolo, non è qualcosa di astratto, ma la si costruisce dentro i contesti lavorativi: non si può prescindere da dove si è collocati. L’ascolto organizzativo e l’elaborazione di dati qualitativi e quantitativi sostengono la produzione di conoscenza. Sviluppare una comprensione articolata e profonda dei fenomeni organizzativi è importante per generare strade inedite di trattamento dei problemi.

• AGIRE AUTORITÀ IN DIALOGO
  Essere autorità riflessive implica comprendere come tenere in dialogo e ricomporre attese di riconoscimento delle persone diverse e contradditorie, contenere il rischio di polarizzazioni e posizioni contrastanti, evitare movimenti espulsivi e distruttivi. È cruciale mettere a fuoco come le autorità ascoltano, accolgono, elaborano, entrano in relazione con le molteplici attese e domande di senso delle persone. Come costruiscono dialoghi tra le attese e gli obiettivi organizzativi, tra il senso del lavoro per sé e il senso del lavoro per l’organizzazione non colludendo con i mandati onnipotenti e compiti impossibili.

• COSTRUIRE LUOGHI PER TRATTARE I PROBLEMI ORGANIZZATIVI
  Individuare come poter affrontare problemi inerenti ai processi lavorativi costituisce un momento cruciale nella gestione e nel governo dell’organizzazione nell’attività di consulenza. È importante costruire luoghi/gruppi specifici di lavoro per avviare e attivare momenti di scambio generativo, connessione tra professionisti e parti dell’organizzazione, confronto sulle ipotesi, partecipazione attiva e condivisione degli obiettivi. Luoghi dove le persone possano essere supportate nel trattare efficacemente le difficoltà organizzative.

• COSTRUIRE INTEGRAZIONI TRA VINCOLI E OPPORTUNITÀ
  Promuovere progettazioni interorganizzative collegate a nuovi mandati per favorire evoluzioni del sistema dei servizi, nuovi processi di lavoro e produzioni con altre realtà organizzative implica funzionamenti organizzativi più flessibili e dinamici e sviluppo di pluriappartenenze a diversi gruppi e processi. Chi ha un ruolo di autorità è chiamato a comprendere e tenere compresenti come costruire visioni che vanno oltre la propria organizzazione e a ciò che si sta già realizzando e come accompagnare processi che necessariamente ridefiniscono le identità organizzative e professionali. Sono processi che per essere accompagnati richiedono di approfondire: i luoghi della governance, la questione delle responsabilità, l’uso delle risorse in campo e quanto le dimensioni di potere si avvicinano ai temi/problemi da trattare.

• RICONOSCERE E GESTIRE I CONFLITTI
  Riconoscere e gestire i conflitti nelle organizzazioni lavorative e nei gruppi di lavoro costituisce una competenza importante per coloro che hanno dei ruoli di responsabilità e per chi si trova come consulente a trattare differenze e divergenze all’interno dell’organizzazione. Le persone spesso vivono con difficoltà contrapposizioni e conflitti per questo tendono a rimuoverli e a negarli. Per affrontare i conflitti e per gestirli come elementi ineludibili dei processi di produzione è cruciale riconoscerli per tempo, coglierne i contenuti, i livelli relazionali, le implicazioni soggettive, individuare le possibili riformulazioni e le strategie negoziali.

• ATTIVARE PROCESSI DI DELEGA
  Nelle organizzazioni possiamo intendere la delega come un processo attraverso il quale una autorità attribuisce a un singolo o a un gruppo compiti, funzioni, obiettivi. La delega è un trasferimento di poteri e responsabilità. È un’occasione per sviluppare capacità, favorire la motivazione e promuovere corresponsabilità dei singoli e dei gruppi. Nelle organizzazioni si osserva un’elevata ambivalenza circa il delegare, ma anche nell’assumere le deleghe: per questo è importante capire come avviene, con quali modalità e strumenti.

• DARE VALORE AGLI ESITI ATTESI E NON ATTESI DEI PROCESSI DI GOVERNANCE
  Valutare come si è riusciti a sostenere la soluzione di un problema, la lettura e la comprensione della complessità delle relazioni e la ridefinizione dei compiti lavorativi costituisce momento importante per riformulare le ipotesi su come gestire e governare. La valutazione degli esiti dei processi di governo e gestione dei processi produttivi costituisce un momento importante nell’esercizio del ruolo di responsabilità e nel lavoro di consulenza.

Destinatari

Il percorso formativo è rivolto a dirigenti, responsabili e consulenti.

Al percorso potranno accedere un massimo di 22 partecipanti.

Staff

La gestione del percorso formativo, la conduzione dei gruppi di lavoro che saranno istituiti e la predisposizione dei contenuti teorici previsti nelle diverse sessioni di lavoro saranno a cura di uno staff composto dai seguenti professionisti dello Studio APS: Claudia Marabini, Francesco d’Angella, e Diletta Cicoletti. Questi professionisti interverranno con ruoli e funzioni diverse nel percorso formativo.

In alcune sessioni del percorso sono previsti specifici apporti teorici ed esperienziali a cura di professionisti che a diverso titolo collaborano con lo Studio APS.